1.2.6. ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА

Российские предприятия также все больше средств инвестируют в обучение персонала. Насколько эффективны эти вложения? О том, как рассчитать возврат на вложенные в обучение персонала средства, рассказывает наш собеседник. Этапы процесса оценки эффективности инвестиций в развитие персонала на основе методики Джека Филлипса Планирование. Составляется план оценки инвестиций в развитие персонала, который содержит: Описание показателей, динамика которых будет характеризовать результаты проведенного тренинга. Выбранные показатели должны быть объективными, и экономический эффект их изменения рост доходов, снижение затрат может быть оценен. Методологию сбора данных анкетирование, наблюдения за персоналом, анализ управленческой отчетности и т. Источники сбора данных отчетность предприятия, участники тренинга, руководители, рабочие группы и т. Список лиц, ответственных за сбор и обработку данных, необходимых для оценки.

Гололобов Кирилл Андреевич

Квалификация и мотивация сотрудников приобретают решающее значение для позиционирования предприятия на рынке. Все большее количество западных компаний склоняется к долгосрочной политике Практика показала, что такая политика помогает работникам организации на всех уровнях максимально развивать свой потенциал.

Развитие персонала является важнейшим условием успешного Терещук Н. И. Как сделать процесс обучения эффективным // Справочник по управлению Крупные организации наращивают инвестиции в подготовку кадров.

Советы О том, что инвестиции в людей — залог успешного функционирования любого бизнеса, давно ни для кого не секрет. Сегодня у дилеров есть три основных фактора в конкуренции за клиентов: Под первым мы понимаем местоположение дилерского центра, его оснащение, технологии и процессы; финансы — это возможность привлекать инвестиции для устойчивого развития бизнеса, предлагать адекватную цену на продукт или предоставлять дополнительные бонусы; и люди — персонал, напрямую взаимодействующий с клиентами.

И если первые два фактора являются вполне очевидными для всех игроков на этом рынке, то качеству сотрудников, к сожалению, пока уделяет внимание далеко не каждый. Однако стоит помнить, что именно персонал в конечном счете отвечает за эмоции, которые получают наши гости. И тут от каждого сотрудника, от менеджера по продажам и консультанта сервиса до юриста и -специалиста, зависит, станут ли клиенты, приходящие к нам, постоянными, или мы для них останемся одними из сотен подобных.

Еще лет 10 назад для того, чтобы покупатель автомобиля остался доволен, продавцу достаточно было просто предложить небольшую скидку. Сегодня же клиенты, выбирая дилерский центр, обращают внимание на личное отношение к ним, и предпочитают покупать там, где их слышат, понимают и ценят. И если раньше персоналу в первую очередь рекомендовали работать по утвержденному регламенту, то сегодня ты должен понимать и видеть все взаимодействие с клиентом его глазами.

Сейчас сотрудники должны понимать, что клиент запомнит не только красивый автомобиль в салоне или ощущения от его вождения, но и пятно на вашем галстуке или остывший кофе в холодную погоду. Например, несколько лет назад отдел по работе с клиентами работал исключительно по регламентам и решал возникающие проблемные ситуации. Сейчас его задача — анализировать те эмоции, которые испытывают гости автосалона и оценивать возможности, которые позволят им вернуться. Поэтому отдел трансформировался в отдел клиентского опыта и теперь сотрудники подразделения занимаются не только решением проблем, но и поиском решений для того, чтобы подобные проблемы у клиентов никогда не возникали.

Организация курсов, тренингов, семинаров. Конечно же, каждая компания хочет сэкономить бюджет и выбрать наименее затратный способ обучения. Система непрерывного обучения персонала необходима, если: Если сотрудники фирмы вам нравятся, а результаты их работы — нет, то проблема, скорее всего, не в людях, которых вы подбираете, а в том, как вы стимулируете их личностный и профессиональный рост. Пример из практики О том, как организована такая система в одной из ведущих компаний отрасли, рассказывает директор по персоналу Наталья Якушина.

Обучение и развитие персонала — одно из моих любимых направлений деятельности в -сфере.

Если же этот показатель определен, то иногда приходится полностью пересмотреть процесс развития персонала организации. На рис. показано.

Как это работает В каждого сотрудника зашито обучение: Профессиональный рост и самообразование — это не просто громкие слова, в нашем коллективе — это образ жизни. В есть канал , где каждый сотрудник делится ссылками на полезные статьи, литературу, ресурсы. Для каждого отдела существует список книг, которые должен прочесть каждый сотрудник. В мы ввели такую практику, что ежемесячно каждый сотрудник учиться чему-то новому у своих коллег. Потому что современный сотрудник должен обладать профессиональной гибкостью.

Он должен не только в своем направлении развиваться, но обучаться чему-то новому в других сферах. Чтобы иметь возможность быстро переквалифицироваться, подстроиться под изменчивые и постоянно развивающиеся бизнес и технологии. Ведь рациональнее обучить своего сотрудника, чем менять на нового, отвечающего требованиям современности. Если что-то интересное и полезное для работы освоил, прочитал, нашел — сотрудник обязательно делает небольшой видео-митинг для команды и рассказывает про фишку и, конечно же, старается внедрить эту полезную фишку в рабочий процесс, а после поделиться опытом.

инвестиции в обучение руководящего персонала и их рентабельность

Персонал Обучение и развитие персонала Обучение персонала компании — это инвестиции в саму компанию. Давно доказано, что главная ценность любой компании заключается не в деньгах, технологиях, ресурсах и т. Квалифицированные сотрудники не только обеспечивают стабильность и эффективность работы, но и многократно повышают стоимость самой компании. Один из основных вопросов, который встает при принятии решения об обучении персонала — какой экономический эффект даст это обучение.

Маркетинговый анализ предпосылок развития управления персоналом в . качества инновационно-инвестиционных процессов в кадровой сфере;.

Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом, в то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Когда люди работают с меньшим энтузиазмом, когда наблюдаются напряжённость во взаимодействии подразделений и существенные сбои в работе, руководители начинают понимать, что необходимо заниматься развитием персонала.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: Объектом исследования является трудовой потенциал в организации, а субъектом может выступать либо сам работник, либо работодатель в лице специальной организационной структуры - исполнительного органа. Актуальность темы обоснована тем, что развитие персонала является одним из важнейших направлений деятельности по управлению персоналом и факторов успешной деятельности предприятия.

Развитие персонала — это система взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры [ 1 , с. Руководители должны развивать профессиональное мышление своих работников, искать новые направления бизнеса, пути оптимизации производственных процессов во взаимосвязи с заказчиками.

Настоящие профессионалы сегодня — это люди комплексно-системного подхода к решению профессиональных задач. Управление развитием персонала способствует эффективному использованию трудового потенциала отдельного человека, повышению его социальной и профессиональной мобильности, осуществлению технологической и структурной перестройки, а также повышением уровня конкурентоспособности самих работников, а также интеллектуального уровня.

Следствием этой работы является улучшение социально-психологического климата в организациях, повышение мотивации труда работающих в коллективе, снижение уровня текучести кадров.

7.1. ЗАДАЧИ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА

В статье даны практические приемы выявления эффекта от обучения для оценки . Их использование позволит руководству предприятия оценить эффект от обучения, внести необходимые коррективы как в свои оценки эффективности программы обучения, так и в уровень усвоения персоналом обучающей программы. Срок публикации - от 1 месяца. При этом определение или изолирование эффекта часто забывается при оценке.

Автор статьи предлагает использовать следующие приемы технологии:

Подобный диалог позволяет влиять на процесс формирования государственной персонала, является серьёзным препятствием для развития Это создаёт необходимость инвестиций в систему профессионального обучения.

Реакция и запланированное действие. На этом уровне оцениваются удовлетворенность участников и их реакция на программу обучения. Также анализируются планируемые действия, которые участники обучения собираются применить в своей работе. На этом уровне оценивается мнение участников относительно конкретности полученных знаний обычно такое исследование проводится сразу по окончании программы обучения. На третьем уровне собирается информация о степени успешности применения участниками знаний, полученных в ходе обучения.

Проводится анализ изменений в поведении или в действиях. Обычно для таких целей используются анкеты и опросы. Обычно показателями этого уровня являются результаты, качество, стоимость, сроки к удовлетворенность клиентов. Однако даже если программа обучения принесет измеримый бизнес-результат, может оказаться, что стоимость этой программы слишком высока. На этом уровне вычисляется фактический . Отметим, что рас чет окупаемости обучения идентичен расчету окупаемости любой бизнес-инвестиции, где традиционно определяется как прибыль, деленная на инвестиции:

Обеспечьте процесс непрерывного развития персонала

Количество сотрудников, проходивших обучение: В ходе семинара были рассмотрены следующие темы: Принципы составления ПТ с учетом типа осанки. Принципы построения ПТ для данных категорий клиентов. Импинджмент-синдром, коксартроз, разрыв связок коленного сустава, плоскостопие. Для достижения поставленных целей перед началом обучения фитнес-директор компании провел мотивационную беседу лично с каждым сотрудником.

в области профессионального развития персонала специалистов по управлению персоналом и поддержки данного процесса со.

Развитие персонала в организации рассматривается как особый вид инвестиции в собственный персонал, в компанию в целом. Что же такое развитие персонала? Давайте попробуем разобраться что включает в себя само понятие. Развитие персонала — это целая система, действие которое направлено на развитие сотрудников, и которая объединяет в себе из несколько разных подсистем: Основные задачи и цели Мероприятия по развитию персонала позволят сотрудникам-новичкам быстрее адаптироваться на новом месте, активнее приступить к выполнению новых задач и оперативнее разобраться в работе с новыми технологиями и с изменившимися условиями.

Также польза данных мероприятий состоит в повышении уровня эффективности и результативности труда в уже занимаемой должности, что является большим преимуществом для каждой компании. Работа с кадровым резервом, серьезную заинтересованность в которой декларируют все большее и большее количество организаций в наши дни, попросту невозможна без действий как служб по управлению персоналом, так и руководства по развитию участников групп кадрового резерва — так готовится руководящий персонал, необходимый для целей компании.

В целом, реализация мероприятий по развитию кадров результируется в повышении удовлетворенности сотрудников и их лояльности к компании-работодателю, к профессии и своей деятельности, что, в свою очередь, приводит к уменьшению текучести персонала, достижению существенной независимости от рынка труда, повышению личностного и социального потенциала сотрудников. Важные моменты и возможные ошибки При построении системы развития персонала в организации необходимо следовать нескольким очень важным требованиям: Во-первых, все подсистемы перечисленные выше должны быть выстроены логично во взаимосвязи друг с другом — так, например, выстраивание подсистемы обучения как повышения квалификации в заданной должности не будет эффективным без ранее созданной и примененной подсистемы обучения новичков в ходе адаптационного этапа; или обучение кадрового резерва логично очень тесно связана с коучингом и ротацими-прикомандированиями.

В-третьих, целесообразно учитывать стратегию непосредственно в области — управлении персоналом. В частности, стратегическим решением может стать нацеленность на работу с внешними провайдерами в сфере или, напротив, принципиальная готовность работать силами внутренних ресурсов над задачами управления персоналом. Та или иная стратегия повлияет прямым образом на построение системы развития и всех ее подсистем, привлечение внешних или собственных профессионалов к задачам обучения и развития, на построение самой -службы.

Если рассматривать не только элементы системы развития персонала, но саму ее как часть всего цикла управления персоналом, то необходимо учитывать взаимосвязи развития сотрудников со всеми частями -цикла.

Ваш -адрес н.

В последнее время менеджеры и консультанты по управлению часто обсуждают роль тренинга в развитии бизнеса и способы выявления потребностей в обучении. Роль тренинга Тренинг дает организации возможность достигать стратегических целей за счет повышения продуктивности и эффективности, а также расширения арсенала способностей сотрудников.

Усвоение новых способов работы или изменение отношения к работе часто влекут за собой заметные перемены. Говоря о тренинге, мы имеем в виду не только формальный тренинг учебный курс длительностью от одного до нескольких дней, который проводится профессиональными тренерами в офисе компании или в тренинговом центре , но и обучение в организации как элемент развития персонала, которое может принимать различные формы, в зависимости от особенностей бизнеса компании, ее структуры и оргкультуры.

Анализ потребностей в тренинге Эта процедура разработана для выявления разницы между тем, что сотрудники действительно знают и умеют, и тем, что они должны знать и уметь в контексте задач организации. Анализ должен начинаться с четкого определения организационной стратегии и требований бизнеса.

Третья группа – комплексность осуществления социальных инвестиций развитие персонала предприятия; • охрана здоровья и труда персонала; и с учетом основных организационных элементов инвестиционного процесса.

В статье рассмотрены основные этапы анализа затрат на обучение персонала. Особенное внимание уделяется этапу оценки. Ведь именно оценка затрат на персонал организации позволяет выявить, насколько эффективны денежные вложения, и вместе с тем, насколько оптимален их уровень. Зачастую в современном мире под оптимальными затратами понимается минимальная сумма денежных средств, которая позволяет существовать организации.

На наш взгляд, такой подход является ошибочным. Цель организации должна предполагать не просто ее существование, а перспективу для дальнейшего роста и развития. . , , . , . Работник любой сферы деятельности, предлагая и осуществляя свои профессиональные знания, умения и навыки, безусловно, ждет от организации взаимной отдачи, будь то в виде нематериальных или материальных аспектов стимулирования. Взамен, ожидая от реализованных вкладов отдачу в виде повышения производительности труда, а как следствие, и увеличения прибыли [5].

инвестиции в развитие персонала помогают развивать бизнес

Приятное чтение Бизнес строится на взаимоотношениях людей. Как сказал Дейл Карнеги: Сотрудники предприятия не совсем друзья, но та же идея применима.

сформулировать основные цели развития персонала; организацию процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной Обучение персонала – это выгодные инвестиции в свою собственную компанию.

Окунев Мордовский государственный университет им. Огарева, Россия Факторный анализ процесса развития персонала в организации Значение инвестирования в развитие персонала предприятия в настоящее время трудно переоценить. Важнейшая цель для любой компании, независимо от вида деятельности и отраслевой принадлежности — объединить людей в сильную команду, чтобы добиться успеха в данный конкретный момент времени и гарантировать его в будущем.

В период резких изменений в состоянии производственного процесса в большей степени, чем когда-либо, зависят от правильности принимаемых решений. Инвестиционное решение — одна из наиболее важных деловых инициатив, которая должна осуществляться менеджерами на производстве, поскольку инвестиции связывают финансовое положение организации довольно на длительный срок.

И тогда инвестиционное решение переходит в инвестиционный проект. Инвестиционный проект — это деятельность, направленная на осуществление определенных целей, по улучшению работы предприятия. При этом необходимо отметить, что инвестиционный проект всегда связан со значительными финансовыми затратами, как правило, растянутыми во времени. В результате, любая инвестиционная деятельность предполагает вложение капитала, с дальнейшим получением прибыли.

Развитие этого процесса определяют два фактора: Инвестор вправе использовать разные формы рисковых инвестиций, потому что подобное инвестирование предполагает расширение возможности для большего получения прибыли от вложений. Оценивая тот или иной проект, инвестор должен выбрать подходящую альтернативу для своих вложений. Существенную роль, при обосновании альтернатив и вложения инвестиций важную роль играют цели, которые ставят перед собой инвесторы, предполагая, в дальнейшем, получить желаемый результат, на основе которого формируются критерии оценки вложений.

В данное время, очень важно вкладывать денежные средства для развития персонала, так как в большей степени, доход организации зависит от правильно организованного процесса управления людьми.

Как оценить эффективность развития сотрудников?